Как трудоустройство становится основным запросом в образовании. Опыт Almamat
Logo
Cover

В этом году компания Almamat запустила программу по обучению IT-специальностям, построенную по модели revenue share: все занятия абсолютно бесплатны, но после успешного трудоустройства выпускник в течение двух лет отчисляет компании 10-12% от своей зарплаты ежемесячно. Хайтек+ выяснил у сооснователя компании Дмитрия Грина, что такое карьерные акселераторы, в чем их преимущество перед классическими курсами и какие изменения сейчас происходят на рынке труда.

О модели компании

— Дмитрий, первый вопрос, — почему вы выбрали именно такую модель? 

— Такой подход очень справедлив: студент платит за свое обучение только в том случае, если оно принесло желаемый результат. Образование ради самого образования уже никого не интересует: сейчас, когда ситуация на рынке труда особенно динамична, никто не будет вкладываться в знания, которые могут никогда не пригодиться — как минимум, это недальновидно. Наша модель избавляет от риска получить кота в мешке, этим она и привлекательна: наши студенты понимают, что гарантированно получат трудоустройство — в противном случае они не заплатят за программу. Все максимально честно.

— А почему такой подход стал востребованным только сейчас?

— Если говорить конкретно о сфере IT, сейчас она страдает от жесткого дефицита кадров. То, что предлагаем мы, выгодно не только для соискателей, но и для компаний: первые получают необходимые навыки и трудоустройство, вторые — готовых специалистов. К тому же на старте не у каждого студента есть нужная сумма для оплаты обучения; наша же модель избавляет от необходимости брать кредит или искать недостающие средства где-то еще. Деньги человек будет перечислять уже после прохождения программы, причем из своего гарантированного дохода, поскольку мы его трудоустраиваем. Если что-то пойдет не так — например, студент осознает, что это «не его» профессия — это станет понятно еще в самом начале обучения: так устроена программа. В этом случае он покинет нас, и денег с него мы, разумеется, не возьмем. Так что наши клиенты застрахованы от риска вложить финансы в никуда.

— А как вы страхуете самих себя от таких людей, которые могут прервать обучение на полпути? Предположим, человек понимает, что ничем не рискует, платить не нужно — а значит, можно поступить на программу ради эксперимента и бросить, когда надоест. Ведь все мы знаем, сколько образовательных курсов люди не проходят до конца.

— Именно для этого мы ввели у себя строгий отборочный тур, который состоит из четырех этапов: все кандидаты должны пройти два тестирования, видеоинтервью с нашими менторами и пробный период обучения. У этого, условно говоря, кастинга две цели: во-первых, человек получает возможность понять, подходит ли ему IT-сфера вообще. А во-вторых, мы оцениваем, есть ли у него реальное желание учиться, способности и мотивация. Здесь мы выступаем как инвесторы: вкладываемся только в те проекты (в нашем случае — в людей), которые считаем перспективными.

— Сколько в среднем человек отсеивается во время отбора?

— На первом потоке мы получили больше 10 тысяч заявок. Из них около тысячи человек прошли тестирование и всего 713 получили приглашение и начали обучение.

— То есть отбор проходят около 7% от желающих?

— Сейчас да, примерно так. Но я думаю, это следствие эффекта хайпа на старте проекта: люди поняли, что появилось что-то новое и вроде как бесплатное — и захотели это попробовать. Кроме того, сказалось влияние пандемии: многие потеряли доход и не понимали, куда двигаться дальше — и поэтому пробовали все возможные пути, не всегда анализируя, насколько им подходит тот или иной. Мы рассчитываем, что со временем к нам будет приходить больше целевой аудитории — соответственно, и процент поступивших будет выше.

О карьерных акселераторах

— Почему вообще возникла необходимость в карьерных акселераторах? В чем их преимущество перед классической схемой — я имею в виду вуз, трудоустройство и дальнейшее продвижение по карьерной лестнице?

— Дело в том, что мы появляемся в тот момент, когда после вуза, трудоустройства и даже какой-то карьерной истории человек осознает, что работа не приносит ему ни удовлетворения, ни денег. Например, он упирается в карьерный потолок или не видит новых возможностей для развития. Естественный шаг в этот момент — переучиться, но он чреват большими рисками: по сути, ты вкладываешь деньги в неизвестность. И тут приходим мы с нашей моделью. Фактически, она работает по принципу revenue share — разделения доходов от прибыли. И она мотивирует гораздо больше: если в классической схеме ты отдаешь деньги, а потом проходишь обучение с непонятным результатом, то у нас студент четко знает, что его ждет, если он дойдет до конца — трудоустройство, гарантированный доход, а вместе с ним и источник платы за образование. 

— То есть главное отличие карьерного акселератора от обычных курсов дополнительного профессионального образования — то, что студент ясно понимает, что именно получит после выпуска? 

— В какой-то степени да. Кроме того, мы сокращаем разрыв между студентом и работодателем и снижаем вероятность ошибки при выборе карьеры. Наш бизнес нацелен не на то, чтобы продать человеку образовательный курс: мы должны подготовить его для работы в реальной компании. От этого зависит наш собственный доход — мы не возьмем с человека деньги, если не доведем его до результата. Мы перепробовали много разных моделей, прежде чем пришли к этой, и она оказалась самой эффективной.

— А в какой момент вы поняли, что другие форматы не приносят нужного эффекта?

— Раньше наша компания предлагала обычные образовательные курсы. Но со временем становилось все очевиднее: люди, которые пришли и заплатили за программу, ждут, что за эти деньги их будут учить. Я имею в виду, что они не хотят как-то вкладываться в процесс, надеясь, что результат придет сам собой. Тогда мы решили попробовать делать ставку не на количество студентов, а на их качество, отбирая самых амбициозных и перспективных. Соответственно, мы существенно повысили уровень программы, а вместе с ним вырос и чек: с 70-120 до 350-700 тысяч рублей. Но вместе с тем мы полностью исключили денежный барьер, поскольку для того, чтобы пройти обучение, никаких средств не нужно. И это сработало: у нас сейчас учатся действительно очень сильные и талантливые студенты.

О дефиците кадров в IT и рынке образования

— Как вы считаете, такая модель может быть востребована на любом рынке или именно в IT?

— Теоретически — на любом. Например, о модели revenue share в образовании много говорит Александр Ларьяновский, руководитель школы английского Skyeng. Но в IT-сфере этот формат, скорее всего, будет более популярен — в первую очередь именно из-за дефицита кадров: спрос на айтишников растет намного быстрее, чем их успевают подготовить классические образовательные структуры. Мы здесь выступаем в роли проводника, который, с одной стороны, снабжает компании готовыми специалистами, а с другой — обучает и формирует этих специалистов.

— Почему вообще в IT сложился дефицит кадров? Ведь сейчас это достаточно престижная и высокооплачиваемая специальность.

— В первую очередь это связано с бурным развитием технологий. Сейчас все бизнесы так или иначе интегрируются в IT. Даже традиционные профессии: рекрутер, учитель, музыкант — так или иначе требуют цифровых компетенций. Все чаще между человеческим ресурсом и внедрением RPA выбор делается в пользу автоматизации. Для IT-индустрии это означает, что она в ближайшее время станет лидером по капитализации: по объему выручки с ней не смогут соперничать даже такие традиционно прибыльные сферы, как нефть или промышленность. IT-рынок, в том числе в сегменте образования — основа для сингулярности. 

— Но ведь бум на рынке образования в последнее время происходит не только в сфере IT. В чем причина? 

— Это как раз связано с тем, о чем я говорил чуть раньше: высокая скорость развития рынков, технологий, специализаций. Одни профессии умирают, появляются другие, и люди пытаются найти новые для себя ниши. Соответственно, рынок откликается на спрос — появляется много образовательных продуктов. Второй фактор связан с тем, что появилось множество специальностей, где классическое образование бесполезно. Какой вуз должен окончить менеджер по работе с инфлюэнсерами, моушн-дизайнер или таргетолог? Соответственно, люди начали искать альтернативу университетам — а это опять повышенный спрос на образовательные услуги. Поэтому если вы планируете инвестировать в образование, нужно делать это прямо сейчас, а не через год или даже полгода: за это время игроки вырастут, начнут консолидироваться, так что выход на этот рынок станет в несколько раз дороже.

О роли soft skills

— Вы не раз упоминали, что одна из задач Almamat — это подготовка студентов к будущему трудоустройству в IT-компанию. В чем это выражается, помимо работы над реальными проектами?

— Во-первых, мы готовим учеников к самому процессу трудоустройства, поскольку на своем карьерном пути им, вероятно, еще не раз придется менять работодателя. Мы объясняем, как презентовать себя на собеседовании и грамотно составить резюме. Во-вторых, в процессе обучения студенты формируют свое портфолио: к моменту выпуска там появляется минимум шесть IT-проектов. И еще один нюанс — мы помогаем развивать soft skills, которые сейчас необходимы в любой компании: учим работать в командах, находить нужные контакты, грамотно распределять свое время и так далее.

— Вот здесь хотелось бы поподробнее. Сейчас очень много говорят про роль soft skills. Почему они стали так важны?

— Soft skills, пожалуй, самые важные компетенции на сегодняшний день. Мир развивается очень быстро, и те навыки, которые были нужны сегодня, уже завтра теряют свою актуальность. Это наглядно продемонстрировала пандемия: компании и сотрудники, у которых получилось перестроиться в новых условиях, сумели пережить карантин и даже где-то оказались в выигрыше. Выжили те, кто умел гибко мыслить, находить новые возможности, быстро оценивать шансы и учиться новому.

— Но хочется верить, что в ближайшее время пандемия будет побеждена. Сохранится ли значение soft skills после нее?

— Разумеется. Пандемия просто подчеркнула их роль: soft skills — ключевые навыки в условиях стремительно меняющегося мира. Мозг современного сотрудника должен быстро приспосабливаться к любым новым вводным. Осваивать так называемые «долгие» знания просто нет времени — только, может быть, в фундаментальной науке или каком-то узком ремесле. Для большинства профессий важна гибкость. Возьмем, к примеру, специалиста по SEO. Алгоритмы поисковиков постоянно меняются, появляются новые способы и методы продвижения — и если не следить за этим всем и не адаптироваться к изменениям, можно очень быстро потерять квалификацию — а с ней и работу.

— Это очень напоминает концепцию lifelong learning: необходимость постоянно учить что-то новое в течение жизни, чтобы сохранить востребованность.

— Так и есть. Невозможно один раз получить знания, не важно где: в университете, на курсах или в процессе самостоятельного обучения — и рассчитывать, что эти знания можно будет применять всегда. Технологии, специальности, рынки меняются с такой скоростью, что ситуация напоминает мир кэрроловской Алисы: если бежать со всех ног, вы останетесь на месте — а чтобы куда-то попасть, нужно бежать вдвое быстрее.